Les revues et sites spécialisés évoquent de plus en plus l’importance de la vidéo en ligne dans une stratégie marketing. 

Nous y avons nous-mêmes dédié un eBook il y a quelques semaines intitulé « Les 9 étapes incontournables pour réussir votre stratégie vidéo B2B »
Mais d’autres services d’entreprises peuvent également tirer profit de la vidéo. C’est le cas notamment des ressources humaines. 

Que ce soit avant le processus de recrutement, pendant, ou lors de l’intégration dans l’entreprise de nouvelles recrues, la vidéo s’avère être un moyen efficace de laisser une trace tangible chez les candidats. 

Découvrons ensemble comment l’utiliser efficacement aux trois étapes citées plus haut. 

Avant le recrutement : Mettre en valeur la culture d’entreprise

En plus de son rôle de recruteur, la Direction des Ressources Humaines a à coeur de construire une culture d’entreprise axée sur plusieurs valeurs humaines, des codes propres à l’entreprises, des méthodes de travail, une structure hiérarchique etc. 

Quoi de plus efficace qu’une vidéo pour transmettre cette culture d’entreprise à de potentiels candidats ? La culture d’entreprise est un élément très difficile à transcrire à l’écrit, alors qu’il est simple d’en donner l’essence dans une vidéo de quelques minutes.

L’entreprise allemande Jimdo, spécialisée dans la création de sites internet, a compris l’enjeu de la vidéo dans les ressources humaines. Dans cette vidéo, le cadre de travail est mis en avant, les locaux sont présentés, le fondateur s’exprime sur la multiculturalité de Jimdo… 

Pendant le processus de recrutement : Présenter l’offre d’emploi en vidéo 

A la manière d’Uber France (voir la vidéo ici), présenter une offre d’emploi en vidéo permet de capter l’attention des candidats potentiels, et de présenter l’équipe avec qui la nouvelle recrue devra collaborer. 

Dans cette vidéo, présentez les tâches que devra accomplir la personne, les responsabilités qui lui seront confiées, ainsi que les compétences requises.
Je vous conseille de produire une vidéo « un jour dans la vie de… » ou une « vidéo métier » qui permettra au candidat de se projeter dans l’entreprise et à ce poste et sera donc plus enclin à postuler. 

Le Groupe La Poste a produit plusieurs « vidéos métiers » diffusées sur leur site de recrutement.

Afin de toucher votre cible efficacement, je vous conseille de diffuser cette vidéo sur une plateforme vidéo « grand public » telle que YouTube. Elle pourra potentiellement bénéficier d’une viralité et pourra être diffusée sur les différents réseaux sociaux. Une manière efficace d’alier marketing et ressources humaines. 

De plus, les vidéos (et celles hébergées sur YouTube en particulier) sont mises en valeur sur les pages des moteurs de recherche et optimisera votre référencement. L’oeil du candidat sera sans aucun doute attiré par ce résultat ! 

Exemple avec Uber France : 

Toutefois, il faut utiliser avec précaution cette technique. Votre vidéo doit être le reflet de votre entreprise, et non un « idéal » impossible à atteindre. L’expérience commencée grâce à la vidéo doit se poursuivre jusqu’à l’envoi de la candidature. C’est un point qu’a soulevé un internaute concernant le recrutement d’Uber France suite à la vidéo présentée plus haut. Alors que la vidéo présente une entreprise en avance par rapport à ses concurrents, le candidat s’est retrouvé face à un formulaire classique à remplir et des difficultés à postuler via un appareil mobile sur le site de l’entreprise.   

Vous pouvez également utiliser la vidéo lors du recrutement, en demandant aux candidats de répondre à l’annonce en vidéo (cette pratique sera plutôt utilisée lors de recrutement pour des postes marketing) ou en organisant des recrutements en visioconférence en utilisant des logiciels en ligne tels que Skype, Google Hangouts ou Facetime. C’est une méthode fréquemment utilisée pour des postes à l’international. 

Après le recrutement : Former la nouvelle recrue 

Vous avez recruté la personne idéale pour le poste : félicitations ! 

Il est maintenant temps de former votre nouveau collaborateur avant qu’il ne puisse prendre en main ses responsabilités. 

Au moment de l’intégration d’un nouvel employé, ou de manière ponctuelle, la formation en ligne est de plus en plus utilisée en particulier dans les grandes entreprises mais également dans de plus petites structures.

Contrairement à la diffusion de l’offre d’emploi, l’audience de vos vidéos de formation est très restreinte (un département, un groupe de personnes, une agence etc.) et celles-ci doivent rester en interne.

Pour des raisons de sécurité et de droits, il est conseillé d’héberger vos vidéos de formation sur une plateforme vidéo en ligne professionnelle.

La possibilité de proposer un player personnalisablesans publicité n’est possible que sur ces plateformes professionnelles. De même, vous pourrez sécuriser vos vidéos en déterminant quels utilisateurs peuvent voir vos vidéos grâce à un nom d’utilisateur et un mot de passe requis ou en autorisant le visionnage de vos vidéos seulement à votre réseau d’entreprise grâce à un filtrage IP.